第1章绪论
1.1研究的背景
人才聘用双轨制诞生于电视台由传统的事业化管理向产业化管理转变的过程中，是一种新兴的人才聘用和管理机制。在经济飞速发展的今天，电视节目已经成为人们日常生活中不可或缺的组成部分，成为人们认识和了解世界、获取信息的重要途径和媒介。随着我国改革开放的不断深化，广播电视部门的业务不仅仅涉及电视节目的制作与播出，更涉及电视节目形式创新、线下活动推广、新媒体及广告等多个领域和方面。广播电视部门在为人们提供信息与服务的同时，也在积极调动自身的所有资源，创造着自身的社会效益和经济效益。因此，广播电视部门已经不仅仅是一个单纯提供宣传和娱乐的事业化部门，而是一个能够获取利润和创造利税的产业化部门，这种属性随着社会的不断发展，将在未来延续下去。
随着改革开放的不断深入，尤其是中国加入世界贸易组织以后，国外与境外的传媒机构纷纷在我国落地，这在某些方面为我国的广电传媒机构注入了新鲜的血液，大量制作精良、形势新颖的电视节目纷纷出现在人们的视野之中。电视节目内容的丰富与形式的创新让广电传媒机构的领导者逐渐意识到人才在组织发展与目标实现中的重要作用。换言之，人才愈来愈成为广电传媒机构进行节目创新与提升自身竞争力的源泉。
面对严酷的竞争局面，人才聘用双轨制应如何应对，才能聚集优秀的传媒人才，创造中国电视传媒的未来？面对现实情况，人才聘用双轨制应如何扬长避短，发挥更大的效能？作为一种人力资源管理的过渡制度，人才聘用双轨制最终发展方向如何？这些问题都是值得我们不断探究的。
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1.2研究的目的和意义
本文研究的目的在于，提出改进和完善北京教育电视台人才聘用制度的优化策略，从而增强人才竞争力和电视台持续发展的能力。通过对于双轨制下北京教育电视台人才聘用现状及问题分析，研究具有以下意义：
（1）有助于改进和完善双轨制下北京教育电视台人才聘用机制
双轨制这一新型人才聘用制度的确立和实施在北京教育电视台实现产业化转型过程中发挥了巨大的作用，但不能否认的是，随着北京教育电视台频道的开拓、节目质量的提升和人员队伍的扩张，人才聘用双轨制在实施过程中也出现了一些问题。对双轨制下的人才聘用现状及利弊做以明确分析，能够帮助北京教育电视台准确地认识人事现状，完善激励机制，在产业化改革的实践过程中做大做强。
（2）有助于北京教育电视台员工的自身发展
在北京教育电视台，员工是具体工作的完成者，也是实现北京教育电视台长期发展目标的中坚力量。人才聘用双轨制建立和实施的主要目的之一，就是在编制内外差别在短时间内无法消除的情况下，为员工创造发展机会，给予员工有意义的工作，尊重他们，信任他们，尽其所能，为员工创造自我提升与自我进步的机会，让员工开拓视野，认识到专业领域内的前沿技术与知识，使员工自身的价值能够得以实现。
（3）有助于实现北京教育电视台的人才竞争优势和可持续发展
随着北京教育电视台产业化进程的不断深化，人才队伍的建设显得尤为重要。如何使人才队伍的管理与建设与整个电视台的定位与发展规划相适宜，是北京教育电视台在做大做强的过程中亟待解决的问题。
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第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1人才的含义及属性
刘圣恩在《人才学简明教程》一书中，对于“人才”给出了详细和明确的定义，即“人才就是在一定的社会历史条件下，在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人”。从中可以总结出“人才”这一概念所具有的属性：一是受到时代和社会的限制。从所处的背景环境来看，人才这一概念必须放在一定的历史背景下和社会环境中，也就是说，人才的定义、内涵与历史背景和社会环境息息相关，它们也决定了人才发挥作用的具体范畴。
二是人才的价值需要在社会实践活动中体现。无论是人才还是普通人，都需要参与社会实践，为自身生存与发展创造必要的条件，人才还需要在这一过程中，将自己的过人之处应用到生产与生活的实践中，让实践来检验知识与技能，并将在实践活动中获得的真知灼见用来指导自身发展，以寻求更大的进步。
三是具有创造性。这种创造性既体现在物质方面，也体现在精神方面。人才的作用不是对前人创造出来的劳动形式和经验进行重复，而是对前人的工作方法或工具进行创新，进而实现突破，推动人类社会不断向前发展。
2.1.2双轨制的含义
双轨制是一种广泛存在于广电传媒机构内部，同样的职位给予不同的管理制度和待遇的人才聘用机制。以本文的研究对象北京教育电视台为例，北京教育电视台成立于1986年，是隶属于国家部委的事业单位。目前，北京教育电视台的员工分为编制内员工与非编制内员工两个部分，其中，非编制内员工主要是指目前存在于北京教育电视台内部的台聘员工、栏目组聘用员工以及临时性雇佣员工。
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2.2理论基础
2.2.1人力资本理论
人力资本理论涵盖了人力资本的形成、特征和收益等多个方面的内容。就作用而言，与物力投资作用相比，人力投资作用更大；就核心而言，教育投资在人力投资中处于核心地位；就资本积累而言，人力资本积累重于物力资本积累。西奥多•舒尔茨在1960年提出了人力资本理论，其核心思想是：人力资本在现代社会的经济和社会生活中发挥着巨大且不可替代的作用。
2.2.2人岗匹配原理
人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，在20世纪初，由科学管理的三位创始人泰罗、法约尔、韦伯提出，其目的在于最大限度地挖掘员工潜能，提升生产效率。人岗匹配理论包含两层含义，一是员工完全具备岗位所需要的能力，即岗需其人；二是员工所具备的能力能够胜任岗位要求，即人需其岗。
2.2.3期望理论
期望理论是美国著名心理学家弗鲁姆在1964年提出来的。他认为，人总是渴求满足一定的需要，同时尽其努力去达到预定的目标。在这个目标在短时间内不能得以实现时，人会表现出一种期望，而预定目标会转化为激发人实现目标的力量。这个力量的大小是目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。弗鲁姆同时提出了人的期望模式。
四者存在关联性：一是努力与绩效之间的关系。努力与绩效之间的关系既与员工对目标的期望值有关，也与员工的个人认识、态度、社会地位、个性等因素有关；二是绩效与奖励之间的关系。员工达到组织或上级要求的目标后，应该获得物质及精神奖励，否则就会挫伤员工的工作积极性；三是奖励与员工个人需要的关系。
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第 3 章 双轨制实施现状分析.............................................................10
3.1 我国电视台管理制度的历史回顾................................................10
3.1.1 我国广播电视事业的发展历程.................................................10
3.1.2 我国电视台传统人事管理单轨制及其特点..............................10
3.2 人才聘用双轨制产生的背景分析.................................................11
3.3 北京教育电视台人才聘用双轨制实施现状分析..........................12
3.3.1 北京教育电视台人员构成分析..................................................12
3.3.2 北京教育电视台人员特点分析..................................................13
3.4 北京教育电视台人才聘用双轨制的积极影响...............................13
3.4.1 有助于电视台“人事相宜”局面的形成.........................................13
3.4.2 有助于实现电视台人才的自由流动...........................................14
3.4.3 有助于实现电视台员工的自身价值...........................................15
第 4 章 双轨制现存问题及成因分析....................................................16
4.1 双轨制现存问题分析......................................................................16
4.1.1 重身份不重能力..........................................................................16
4.1.2 重使用不重培养...........................................................................16
4.2 成因分析.........................................................................................17
4.2.1 电视台人员的“官本位”意识........................................................17
4.2.2 缺乏制度约束，主观随意性较强..............................................17
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第5章改进措施分析
5.1做好双轨制下的人才聘用基础性工作
组织机构设计、工作分析及职位评价、人力资源规划是目前北京教育电视台双轨制下进行人才聘用的基础性工作，对于构建双轨制下的人才聘用系统发挥着重要作用，无论是前期人才的招募与选拔，还是后期的绩效与薪酬设计、培训与开发，都离不开组织机构设计、工作分析及职位评价、人力资源规划等基础性工作。
5.1.1做好组织机构设计工作
组织结构设计对于北京教育电视台双轨制下人才聘用工作的开展与实施具有非常重要的作用。组织结构设计能够使北京教育电视台的员工在最短的时间内明确自身的定位，上级是谁，对谁负责，下级是谁，对谁行使管辖权，等等。当然，组织结构需要针对北京教育电视台的发展目标设计而成，并随着电视台发展目标的调整而调整。通过组织结构设计，可以清晰地了解到北京教育电视台人才聘用双轨制的管理效率和运转轨迹。
人才聘用双轨制的确立和实施过程，实际上是一个组织结构优化和再设计的过程。在此，我们可以借鉴一下德国NLN新生活网（集团）的做法。在德国NLN新生活网（集团）中，组织结构呈现出扁平化的特点，COO（首席运营官）位于核心位置，下设各个总监，分管人力资源、财务、推广发行、宣传、广告等，这些总监之间是平级关系，共同对COO（首席运营官）负责。
我国的广电传媒机构拥有其自身独特的属性，不能完全照搬德国的管理模式。因此，在综合考虑和借鉴的基础上，北京教育电视台的组织架构应分为三块：行政管理、新闻管理和组织监控。其具体的设计原则包括：合理设计管理层次；对部门权属、责任进行平衡和确认；简化管理层级，提高运行效率，保证目标的实现；同时还要充分考虑到党委在其中的精神引领作用。
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第6章结论
综上所述，本文尝试对研究对象——北京教育电视台双轨制下的人才聘用问题做以初步探讨。论文共分为六个部分，对论述此问题所涉及的关键词进行解释，并在此基础上说明研究的目的和意义，并对研究现状、研究内容和方法进行说明，同时对论文中涉及的定义及相关理论进行简要阐述。在此基础上，论文对北京教育电视台双轨制下的人才聘用现状进行分析，主要涵盖了北京教育电视台目前的人才特点和人才构成，并对北京教育电视台人才聘用双轨制确立与实施过程中出现的问题与原因进行了分析。
最后，论文尝试探索了北京教育电视台在现有情况下对双轨制这一人才聘用制度的优化策略，主要包括：做好双轨制下的人力资源管理基础性工作，做好组织机构设计和工作分析，制定职位说明书；制定人力资源规划，实现人才合理配置；建立多维、动态的激励体系，适当进行轮岗和交换，多渠道发展，多岗位实践，实行全面报酬战略；重视双轨制下的人力资源开发与培训工作，打造学习型组织；创建多元的组织文化等等。
随着北京教育电视台产业化进程的不断深化，人才队伍的建设显得尤为重要。如何使人才队伍的管理与建设与整个电视台的定位与发展规划相适宜，是北京教育电视台在做大做强的过程中亟待解决的问题。人才聘用双轨制的确立与实施，能够加大北京教育电视台内部的人才竞争优势，在编制内外差别在短时间内无法消除的情况下，为员工创造发展机会，给予员工有意义的工作，尊重他们，信任他们，使员工自身的价值得以实现。........
参考文献(略)