第1章导论
1.1研究背景
“人力资源”这个词最早出现于1919年,由经济学家康芒斯提出。但是,他所指的与现在略有不同。现在意义上的“人力资源”,管理学之父彼得·德鲁克曾作过精彩的论述。他认为:人力资源有一种其他资源所没有的特性,具有协调、整合、判断和想象的能力。
对于正处于扩张期的企业来说,人力作为一种资源,不同于其他资源,需要保持一种供求动态平衡。因此,不能够仅仅简单的通过办理招退工手续、核算人力成本等独立的、事务性的工作去实现,而是要从供求管理的角度,系统分析、研究和解决。
近三十年来,国内外的保健食品销量大幅增长。如美国保健食品销量增长36倍,日本增长32倍,欧盟各国则以每年17%的速度增长。我国的保健食品消费也日趋大众化,人们的保健意识也有了明显的提高。无论在北、上、广这样的一类城市,还是成都、沈阳这样的二类城市,保健食品的消费比例依然很高,均达到半数以上。在孕婴童营养品领域,更是不受经济大环境影响呈现了强势增长的“刚性”需求。F医学科技公司正是一家生产孕婴童营养品的专业企业。2000年,公司将第一款产品推向市场。期后,在十年间又陆续推出十几种适合孕婴童人群的产品。不过,由于公司战略是面向上海以及长三角的消费群体,所以一直没有在全国范围内推广。2011年,公司高层决定重新调整经营战略规划,拓展全国市场,全面扩张。同时,确定以建立会员体系为核心战略。
根据企业生命周期理论,一般将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。而企业的扩张阶段正好是出于成长期这一承上启下的阶段,在企业生命周期中的作用非常重要。
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1.2研究目的
F公司会员中心人员供求规划在实现F公司的战略目标和平稳发展上,具有非常重要的意义。F医学科技公司为实现2012年-2014年三年战略规划的经营目标,具体分析企业发展需要的内外部环境,运用科学有效的定量和定性的方法,进行人力资源预测。
在F公司三年规划战略指导下制定符合企业特点,具有前瞻性的会员中心人力资源规划,来解决F公司会员中心人员数量和质量的供求问题,使公司在扩张期平稳和快速发展。
第一、会员中心人员供求规划能够保持人力资源的稳定性。由于人力资源本身具有流动性,再加上F公司扩张期的组织架构和新岗位的调整、原岗位的人员编制增加,因此需要制定出具有前瞻性的人员供求规划,维持人力资源稳定性。
第二、会员中心人员供求规划能够降低部分人力成本。人力资源既是企业必不可少的重要资源,但是也会带来相应的成本。针对2012年-2014年每年的人员情况进行预测和规划,避免了人力资源不足和过剩带来的问题。
第三、会员中心人员供求规划能够规范人员上岗标准。特别是基于胜任力模型,提供给缺编岗位合适的人才,保证了满足企业发展的人员素质。
1.3研究方法
人力资源需求(demand)和供给(supply)预测是人力资源规划中的核心内容。需求反映了公司人力资源的需求条件,需求预测主要是预测公司将来需要的员工数量和岗位类别。供给反映了劳动力资源的可利用性,供给预测主要是预测在某一未来时期,组织内部所能供应的和外部劳动力市场所提供的一定数量和质量的人员,以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
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第2章理论研究及文献综述
2.1企业扩张期及生命周期理论研究
2.1.1 企业生命周期理论
统计分析法是指在管理实践中,运用数理知识对管理对象及相关联的各种因素进行计算、测量和推导等。本案例选取F公司会员中心人力资源需求和供给相关的历史数据,并对其进行系统分析。同时通过了解F公司会员中心人员需求和供给的构建情况,重点分析其人力资源需求和供给构建及完善的重点方面。因此,在本案例研究过程中,企业的第一手资料和数据为本论文地顺利完成奠定了基础。
企业生命周期理论始于20世纪50年代,繁荣于70、80年代,90年代末出现了新的研究高潮。迄今为止,已经有20余种生命周期阶段模型问世。该理论认为:企业既是一个社会经济组织,也是一个生命有机体,其生命周期既是企业发展演化的客观规律,也是企业发展变革的生命线。在仿生-进化论、归因论、对策论和阶段论中,阶段论的影响最大。它把企业的成长发展看作一种有若干阶段的过程,研究过程中各阶段的特征与问题。
2.1.2 国内外企业生命周期理论研究现状
美国学者伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)指出,企业跟自然界中的其他生物一样都服从生命周期的规律,它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段,即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。⑴
中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和脱变期六个阶段。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、初生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段⑸。
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2.2人力资源规划及供求理论研究
2.2.1 人力资源规划理论
人力资源管理作为一门学科出现于二十世纪七十年代的西方国家。较早时期的人力资源管理理论是通过劳动价值说来体现的。人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是指根据企业的战略规划,通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析和预测,使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
二十世纪初,人力资源的关注点主要在小时生产工人。六十年代,对高级人才的需求使人力资源规划的重点在人才的供需平衡方面。
七十年代,人力资源规划理论研究范围进一步扩大,与战略计划相联系,与制定行动方案相结合。1977年,成立了人力资源规划协会。二十世纪八十年代后,职业规划、灵活工作安排以及绩效激励等更受到关注。
Bill Macaleer, Jones Shannon( 2003)在其著作中详细阐释了当人力资源的职能成为企业的战略合作伙伴时,人力资源规划将对组织的绩效产生重要的影响。有效的人力资源规划不但能够使企业得到合理的人力资源,而且能使企业的人力资源得到有效的利用和发挥。因此,对人力资源规划中的人员需求与供给预测方法的研究就显得尤其重要。
人力资源规划过程包括人力资源预测、人力资源目标制定和战略规划,以及人力资源规划的执行和评价三大组成部分`。
2.2.2 人力资源供求理论
1、人力资源需求预测
人力资源需求(Demand of Human Resource)预测是人力资源规划的基础,它主要对企业未来一段时间所需要的人力资源数量和种类进行预测。人力资源需求预测的科学合理是整个人力资源规划成功的关键,要求全面考虑企业内部和外部的各种因素,准确把握企业发展与人力资源需求之间的规律。目前,主要的人力资源需求预测方法分为定性和定量两大类。
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第3章 研究方法与工具...........................................10
3.1 F公司内外部环境及人力资源现状分析............10
3.1.1公司外部行业环境分析...................................10
3.1.2公司内部经营现状分析...................................10
3.1.3公司人力资源现状分析...................................12
3.2 F公司会员中心人员需求预测............................16
3.2.1会员中心人员需求关键因素分析.......................17
3.2.22012年-2014年会员中心人员需求预测.............17
3.3 F公司会员中心人员供给分析.............................19
3.3.1会员中心人员内部供给预测..............................19
3.3.2会员中心人员外部供给预测..............................22
第4章对策研究和实施...............................................25
4.1 问卷调查分析 .....................................................25
4.1.1调查概况...........................................................25
4.1.2调查内容数据分析..........................................25
4.2 F公司会员中心人员供求规划设计..................27
4.2.1会员中心人员数量规划.................................27
4.2.2会员中心人员结构规划...............................28
4.2.3会员中心人力资源计划制定........................29
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第4章对策研究和实施
4.1问卷调查分析
4.1.1调查概况
F公司人力资源部为解决会员中心人员供给和需求间存在的矛盾,于2012年2月20日至28日,采用问卷调查的方式对员工的满意度进行调研,期后又通过了访谈方式对问卷调研结果进行补充。本论文将结合员工满意度调研、访谈结果以及公司内部员工流动率数据来对F公司人力资源供给情况进行分析。
本次调查共发出《员工满意度调查表》100份,主要面向关键部门员工,其中包括所有会员中心人员,收回80份,其中有效答卷为76份。
4.1.2调查内容数据分析
2012年3月,在对F公司会员中心的所有员工进行满意度调研后,又和员工逐个访谈。此次的满意度调查问卷主要从未来发展指数、公平公正指数、日常管理指数三个方面对会员中心员工进行情况了解。
(1)、上级支持力度
在上级支持力度方面,得分为0.4。经后续访谈了解到,会员中心基层员工对于直接主管有意见。由于日常业务繁忙,直接主管减少了对下属工作的日常指导。这一问题,对于新入职员工的负面影响尤其严重,也成为试用期员工主动离职的影响因素之一。
(2)、职业发展机会
在职业发展机会方面,得分为0.2。由于会员中心的组织架构相对扁平,基层一线人员数量较多,而上升空间却有限。尤其是在平稳运营期,更是如此。现在随着公司业务的扩张,对于基层人员来说也是一件好事,可以实行内部选聘的制度,提拔一些有能力经验的人担任分组主管职位。
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结论
对于处于扩张期的F公司来说,核心部门会员中心的人员供求问题是至关重要的。本研究通过对F公司外部、内部环境以及人力资源管理现状进行分析;釆用定性分析与定量分析相结合,对F公司的会员中心人员需求和供给进行预测。运用推断法、德尔菲法对会员中心人员人力资源需求情况进行预测;同时,分析F公司内外部人力资源供给可能性前提下,采用马尔柯夫矩阵模型对会员中心内部供给作出预测,并分析了外部人员的供给情况,得出会员中心人员供求矛盾的问题。
在上述分析基础上,结合企业战略要求,制定出未来三年F公司会员中心人员供求规划。包括制定出人才招聘录用制度、培训开发制度、绩效激励制度、职业发展规划制度以及员工关爱制度等具体方案。由于时间有限,目前只能对于部分体系实施的效果进行反馈和分析。
本论文研究结论适合于扩张期的企业,针对战略规划,制定未来几年符合企业特点,具有前瞻性的人力资源规划,来解决人员数量和素质的供求问题,使公司在扩张期平稳和快速发展。
本论文主要对F公司内外部环境进行分析,采用定性分析和定量分析相结合,对人员需求和供给进行预测。由于F公司处于企业扩张的特殊 期,外部和内部环境都处于不稳定的状态,所以在需求预测时,采用了德尔斐法和比率分析法;而在供给预测时,则采用了不需要依赖太多历史数据的马尔柯夫模型。同时,还采用调查问卷和访谈的方式,对研究数据作了补充说明。经过大半年时间,按照目前F公司会员中心人员发展的现状,还是符合本研究对其人员供求的预测。...........
参考文献（略）