1绪论
1.1研究背景
广东省2007年有27万大学毕业生面临就业，就业人数创历史新水平。2008年广东省普通高校毕业生30万人，又创历史新高。该数字还未包括外省将到广东求职的以及前几年暂缓就业的大学生，预计这部分人至少达25万以上。每年，9月份开学以后各大高校都会陆续的举办一些招聘会，为学生们提供就业信息。每天学校的就业信息网，各大招聘网站，各高校BBS论坛都会更新招聘信息，面对这么多的招聘信息，很多毕业生都有困惑，表面看似岗位很多，为什么却没有一个适合我?经常听他们如是说:“我几乎场场招聘会都去，但经常是连简历也投不出几份。”有的甚至不管专业是否对口而只管“海投”，以期望能有一线希望，往往效果也不是很佳。而企业也正是因为这样的“海投”付出了很大代价，他们不仅要花费很多时间寻找合适的人选，还要花费巨大的成本重新宣传企业。当然，也不乏有某些企业到招聘会现场根本就不是为了招聘合适的人才，而纯粹是宣传企业。这样一来，毕业生也就把自己宝贵的时间浪费在无聊而又没有结果的排队等待之中。
排队可能会获得机会，这种浪费还不算是令人最心痛的，最心痛的莫过于千方百计的争取到机会，但是却在几个小时的笔试或面试中很快被淘汰。很多的毕业生花费很多的时间去获取求职信息，争取难得的笔试和面试机会，但是在努力的争取到笔试和面试机会以后，却没有办法把握这些机会，要么是在笔试中不能够脱颖而出，要么是在面试的当中无法突出自己的优势，最终只能懊悔地与自己心仪的单位失之交臂。“皇帝女儿不愁嫁”的求职局面己经成为历史，曾经是“天之骄子”的研究生近几年来也倍感压力。目前我国高层次人才仍十分缺乏，而研究生教育己经是精英教育，但是仍然有很多的研究生对自己找到的工作的满意度较低。随着近些年高校的扩招，每年都会继续有大批的学生面临毕业、求职、择业，他们采取哪些有效的求职行为实现成功就业呢?随着毕业生的求职问题成为社会关注的一个焦点，国内外学者对于毕业生的求职的研究也会越来越深入。如何让毕业生能够根据自身的情况找到自己满意的岗位，同时又能在求职过程中少走弯路，也成为研究的一个中心问题。
1.2问题的提出
2007年的10月份才刚刚开始，2008年高校毕业生就业工作就已经拉开了帷幕，全国各地为高校毕业生举办的各类招聘会可谓是如火如茶。但是直到2008年的4月，很多毕业生四处参加招聘会却劳而无获。有关人士指出，高校毕业生，求职行为盲目，普遍缺少职业指导和求职准备。因此，对求职行为进行研究有助于毕业生的成功求职。为什么会出现研究生就业难，为什么会出现研究生对所找工作的满意度普遍较低等问题呢?现已有一些专家、学者开始从研究生的择业观、劳动力市场的变化等角度对此展开研究。但研究生的求职行为是否有缺失?和本科生相比他们的求职行为又有何差异?例如，他们是否进行过充分的职业生涯探索、是否在应聘过程中恰如其分地展现了自己的风采等等，这些问题我们尚不清楚。对应届毕业大学来说，初次就业的岗位决定着其职业发展，影响其未来的职业收入和地位。
对社会而言，高校就业指导可以提高大学毕业生就业后的工作匹配质量(qualityofjobmatches)，降低大学毕业生就业后的离职率，减少用人单位对大学毕业生本来可以避免的在职培训，有利于全社会的人力资源开发。有效的求职行为看作成功就业的前提。求职行为是一个复杂的动态过程。在每一个人的职业生涯过程中，无论是失业、未就业还是在职，他都可能进行无数次的求职活动。因此，个体的求职行为已逐渐成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题。尤其是对即将踏上社会、开始自己新的人生历程的毕业生来说，求职更是他们必须经历的一段历程。对应届毕业生求职行为的研究则显得尤为重要。
2国内外研究综述
2.1国外关于求职行为的定义
国外的研究者从不同的角度出发，对求职行为进行定义。具体来说有两个方面、五种定义。从职业探索的角度来看，有三种主要的求职行为定义:
1.将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程。
2.Bretz，Boudreau和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为，无须考虑动机因素及求职结果，只是一种信息搜集活动”。Bretz认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为就是指在求职的计划阶段个体收集求职信息并且鉴别和确定潜在目标的过程;实际求职行为则是指实际的寻找和选择工作的过程，例如投寄个人简历、参加预期雇主的面试。
3.soelberg认为，求职是一系列彼此相关的四种行为:识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。他的求职行为定义不仅包括搜寻信息，而且包括为申请职位而制订决策、确定并接受工作等一系列行为。然而，他的模型仍是将注意力集中在信息搜寻和制订决策上，并没有将准备求职简历和参加面试等行为包括在内。从求职行为的目的出发，求职行为可以看成问题应对策略，将求职行为看作以成功就业来降低由于失业所带来的消极影响的一种策略。
4.Lazarus和Foman认为，个体在面对压力时会采取两种应对策略:问题解决策略(直接采取行动解决压力事件)和情绪转移策略(改变自己的立场和观点以缓解压力)。失业者除采取参加培训、重新定位职业等手段以外，再求职也是一种以解决问题为导向的策略。
5.Kanfer等将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适的过程，是一种有目的，并受主观意愿驱动的行为模式。它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力”。在他们的定义中，求职行为被看成一种目标指向的活动，目的是通过努力缩小目前状态与就业目标之间的差距。
3 研究内容与研究设计..................... 24-36
3.1 研究的概念界定.................... 24-25
3.2 研究内容与假设.................... 25-26
3.3 研究构架.................... 26
3.4 研究流程 ....................26-28
3.5 研究方法.................... 28
3.6 数据统计方法.................... 28-34
3.7 研究过程.................... 34-36
4 研究一 求职行为的内在结构探讨.................... 36-68
4.1 研究目的 ....................36
4.2 研究流程 ....................36-37
4.3 研究方法.................... 37
4.4 问卷编制 ....................37-40
4.5 第一次预试....................40-46
4.6 第二次预试 ....................46-47
4.7 统计分析.................... 47-57
4.8 验证性因子分析.................... 57-68
5 研究二 人口统计学变量对求职行为.................... 68-74
5.1 研究目的.................... 68
5.2 研究方法.................... 68
5.3 研究假设 ....................68
5.4 研究过程.................... 68-73
5.5 研究小结.................... 73-74
结论
本研究结合Kanfer的求职行为的定义，运用心理学实证研究方法，通过文献搜索、访谈、开放式问卷调查广泛搜集项目，对预试调查和正式调查获得的数据，运用探索性因素分析和验证性因素分析，以及结构方程中的竞争模型比较技术，最终确定了应届毕业生求职行为的内部结构是由相对独立的、并列的四维度构成的，它们分别是:求职准备行为、心态调整行为、网络利用行为和求职花费行为。《求职行为调查问卷》的信度和效度分析表明，该问卷具有良好的分半信度、内部一致性信度和内容效度、结构效度，达到了心理测量学的要求。
通过对具有不同人口统计学特征的学生在求职行为以及各个维度上的差异比较发现，不同人口统计学在求职行为以及各个维度上都没有显著差异。通过对预测变量自尊在求职行为以及各个维度上的研究发现:不同自尊水平的学生在心态调整维度及求职行为上有显著差异，在其他的维度上没有显著差异。
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