本文是一篇毕业论文范文，本研究通过调查问卷、访谈搜集了关于H公司员工满意度的大量研究数据，通过对数据的整理与对比分析，为H公司员工满意度的提升提供了一些可行性建议，希望通过公司员工满意度的提升来增加员工稳定，强化员工队伍，促进公司未来的管理和发展。
第一章绪论
一、研究背景及意义
（一）研究背景
随着时代的发展，在习近平经济思想指引下，人民克服种种困难与挑战，经济社会发展发生历史性变革并取得历史性成就。企业健康良好发展，关乎经济社会发展全局，亦被党中央、国务院高度关注。近年来，国家相关部门为促进中小企业发展，对企业的减税降费力度、融资支持进一步加大，稳就业政策频出，同时稳岗增岗双路并进，培育发展优质制造业企业，提升中小企业竞争力等政策文件也陆续出台。同时习近平经济思想明确了我国经济发展的立场是要坚持以人民为中心的发展思想。人才是企业生存的根基，但很多民营企业部门职责不清，越级管理，内部协调机制欠缺，同时管理者过分重集权轻分权，致使员工的积极性和参与性大幅降低，严重地制约了企业的发展。国家需要不断深化改革，经济全球化逐渐加快，我国民营企业面临着发展的机遇与挑战，其管理问题也更加突显。
面对日益激烈的市场竞争，企业发展既要注重节约成本，又要顺应时代发展，同时也面临着人才短缺、人才流失、难招工、员工满意度低、员工工作积极性不高、缺少创新性等问题。企业长期稳定发展与员工的稳定性有着密不可分的关系，而员工满意度作为影响员工稳定性的重要因素已成为人力资源管理领域的重点关注对象，而树立“以人为本”的管理理念，重视员工的心理与发展需求，注重员工思想引领，探究员工满意度，提升员工稳定性，激发员工的积极性、团队意识与工作热情从而增强企业核心竞争力，助力企业长期稳定发展则愈发必要。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
关于员工满意度的研究20世纪初期美国被尊称为科学管理之父的泰勒(1911)曾首次提出了高报酬等于高满意度的关键推论，并开创了科学管理的先河[1]。
Milbourn,Dunn(1976)在他的研究中提出员工满意度指的是员工有关其工作、薪资标准、职位提升机会、领导以及同事的情感感知程度[2]。有关员工满意度相关影响因素的研究国外不少学者曾进行了多种探究，主要有以下几种：
Herzberg（1959）在员工满意度相关影响因素的探究时，将种种因素给予了分类和总结，并把它们归为激励和保健因素，保健因素只是防止不满意，激励因素才是产生满意感的关键。比如认可度、责任心、工作成就、晋升空间、以及工作自身等，与员工的工作内容和工作本身内在有关的因素，被称为激励因素。而保健因素则源于工作之外的外在因素，大多与员工所处的工作环境和员工所在公司的工作有关，比如管理制度、员工的薪酬水平、员工关系等[3]。
Fang P,Luo Z（2015）认为工作满意度与工作时间和工作压力之间呈现出负相关，而企业的绩效考核体系，管理，薪酬与员工学习和培训机会的满意度则同工作满意度有着比较明显的正向关系[4]。
Gamlath(2019)通过对企业员工工作绩效的变化分析说明薪酬水平、监督程度、晋升机会、同事关系及工作本身与员工满意度有关[5]。
Neeraj Kumari（2020）在其研究中表明提升工资福利能够大幅增加员工满意度[6]。
第二章相关概念与理论
一、相关概念
（一）民营企业
民营企业，它包含了全部的非公有制企业，但非公有的外资企业或外资控股(含港澳台企业)的混合企业不包括在内，是除了“国有独资”、“国有控股”之外其他类型的企业。狭义上来讲，“民营企业”是具有强烈中国特色的词汇，指的仅是私营和以私营企业为主体的联营企业。
民营企业经过30多年的改革和发展，已由发展初期转变到发展中期，并成为国民经济的重要组成部分，它们是保证我国经济稳定快速发展的重要基础，也是推动国家经济社会发展的重要基础力量。在经济新常态下，民营企业的经营状况整体向好，贡献度持续增长，为顺应经济高质量发展趋势，更加重视质量、效率和动力变革，更加强调集约高效运营。现如今涌现了不少竞争力强、知名度较高的民营企业集团，同时专精特新的优质民营企业数量也在稳步增加[33]。
（二）员工满意度
1、国内国外对员工满意度的定义，众说纷纭。美国学者Hoppock（1935）
在《Job Satisfaction》一书中，分别从个体心理和个体生理对员工满意度进行了初次定义，书中主张员工满意度是员工从工作中得到某种程度的满足，是员工对工作本身与工作环境在心理与生理上的满意感受，是员工的一种自我感知[34]。白圆（2022）在其研究中总结出员工满意度是一种员工在实际工作中对所在公司或者组织所形成的主观层面上的判断，是基于一定标准或原因的主观判断，基于员工本身需求等所形成的一种主观感知或态度等[35]。也有研究指出员工满意度是一个综合性指标，由工作中的各种相关因素来共同决定，某种程度上它体现了该组织的管理现状与工作绩效，并能对员工工作中的心理和行为产生影响[36]。员工满意度也被理解为员工希望能有机会晋升、得到企业重视、获得高的报酬、优质的培训机会、良好的人际关系等。
二、相关理论
（一）马斯洛需求层次理论
需求层次理论曾于1943年由美国著名心理学家Abraham H.Maslow在其著作《人类激励理论》中首次提出，他将人类需求进行了划分，像金字塔一样从低到高进行层级排列，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[38]。马斯洛将这五个层次的需求分为高、低两类，其中尊重需求及自我实现需求被作为高层次需求，如图2-1他在需求层次理论中指出，随着个体发展人的需求也随之有所改变，满足了低层次的基本需求后，人才会追求高层次的精神需求。通常情况下，人们可以通过自身以外来实现低层次需求，尊重需要和自我实现需求则要通过个人内在努力来达到，且对高层次需求的追求是无止境的。
第三章 H公司概况与员工满意度调查 ............................ 16
一、 H公司概况 ................................... 16
(一)H公司简介 ................................... 16
(二)H公司组织架构 ............................. 16
第四章 H公司员工满意度分析与存在的问题 ........................ 23
一、 H公司员工满意度分析 ................................... 23
二、H公司员工满意度存在的问题及其原因分析 ........................... 26
第五章 H公司员工满意度提升对策及保障措施 ................................ 30
一、 H公司员工满意度提升对策 ................................. 30
(一)重视激励,提升员工成就感 ............................ 30
(二)科学管理,树立以人为本管理 ................... 31
第五章H公司员工满意度提升对策及保障措施
一、H公司员工满意度提升对策
员工满意度的提升可以激发员工的创新精神及工作热情，较高的员工满意度意味着员工更愿意留在公司，更积极主动地参与工作，并创造更好的业绩。提高员工满意度是许多公司的目标之一，可以通过改进工作环境、福利待遇、职业发展、培训机会和沟通渠道等方式实现。本研究结合H公司实际情况影响员工满意度的因素主要从工作回报、公司管理、自身发展、工作本身四个层面着手，基于以人为本、员工参与、思想引领、注重员工发展的原则就员工满意度提升，提出以下对策。
（一）重视激励，提升员工成就感
物质激励和精神激励是企业常用的两种不同的激励手段，根据双因素理论使员工感到非常满意的因素被归为激励因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性、有重要责任，工作成绩能被认可，工作中的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。它是管理者调动企业员工积极性，提升员工生产效率的好方法。这类因素解决不好，会降低员工的积极性，严重影响工作的效率，应引起重视。成就感是员工自我激励的源泉，使其在组织内实现个人理想和抱负，比精神激励的作用更持久，具体提升成就感的对策有：
1、适当放权，鼓励创新与贡献
H公司员工年龄范围绝大部分低于50岁，大多数员工能干、充满潜力，他们希望能够将事情做好，愿意承担挑战与责任。权力的下放，能确保员工有权运用自己的判断力进行创新，能提高员工的自主性和主人翁意识，对自己的工作也会感到更有意义。当员工在工作中有创新、突出成就时公司能给予及时认可或鼓励，能增强员工的自信心也可大大提升员工的成就感。成就感还源于对团队的贡献度，仅仅是为团队发展提出的建议被采纳往往也会使人很有成就感，辛苦付出后能有收获，自然满心欢喜，随之成就感爆棚。H公司应最大程度上使获得成功与创造价值相关，并给予支持促使员工鼓足干劲，便于他们在工作中主动、愿动、能动。
第六章结论与展望
一、结论
员工满意度是企业最内在的问题，它受多因素影响，高工作满意度的员工比低工作满意度的员工更不容易流失，缺乏工作满意度可导致工作效率低下和不必要的离职。通过工作满意度研究促使企业员工满意度提高，保障员工心理健康，令员工忠于组织，对企业产生高度的责任感和归属感，能够预防和缓解职业倦怠，避免离职倾向的发生。员工满意度的提升有助于企业建设和谐、稳定、高效的员工队伍，员工潜力得到激发，工作效能增强，工作质量提高，还有助于增强公司凝聚力，让企业竞争力得到提升，促进企业稳定发展。
本研究从工作回报、公司管理、自身发展、工作本身四个层面进行了员工满意度问卷调查，经过数据分析、论证，归纳得出如下结论：
第一，H公司员工总体满意度为3.14分，稍高于一般满意，员工满意度水平较低有提升的空间和提升的必要。由数据对比可知自身发展层面员工满意度得分最低，也成了提升公司员工满意度的关键，公司影响员工满意度的问题主要有：工作回报层面成就感缺失、公司管理层面管理风格不尽人意、自身发展层面问题突出、工作中团队凝聚力低。
第二，提出契合H公司实际情况的员工满意度提升对策：
（1）重视激励，提升员工成就感。管理者要适当放权，鼓励创新与贡献，完善薪酬体系。依据马斯洛需求层次理论，根据员工情况实施有效的激励，作为管理者需要很好的掌握和灵活运用激励，让员工通过工作获得成就感和自豪感同时调动员工积极性提高员工满意度。
（2）科学管理，树立以人为本管理。可以通过提升企业管理者的综合能力，完善管理层与员工间的沟通、鼓励员工参与企业管理来实现。
（3）优化员工职业发展。比如完善员工培训体系、拓宽员工晋升渠道、完善公司人力资源规划等，提供能够满足工作需要的专项培训和技术支持。
参考文献（略）