本文是一篇毕业论文范文，本文以青龙县供电公司为研究对象，对国内外已有的理论研究成果进行总结和分析，通过比较最后选择平衡计分卡来对公司绩效考核体系进行优化，充分发挥平衡计分卡的作用和优势，促进绩效考核工作的顺利开展。
第1章绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
电力行业在国民经济中发挥着至关重要的作用，与民生息息相关，不仅能够为国民生活提供有效保障，同时也能为社会的稳定奠定良好的基础，是社会公共安全中的重要环节。保证电力行业的稳步发展，不仅能够保障社会稳定，同时也能为经济建设活动的开展打下坚实的基础。随着电力体制改革的逐步推进，不断提高现代化管理水平已成为实现供电企业高效发展的重要途径，不仅能够确保供电安全，同时也能逐步提高电力能源的稳定性。近年来，大数据、互联网等前沿科学技术的普及和运用，极大地促进了高新产业的蓬勃发展，电力行业面临着日益严峻的竞争形势，只有不断提高管理的现代化水平，加强对基础管理的重视和关注，才能为电力企业的长远发展打下坚实的基础。绩效管理在企业基础管理中占据着不容忽视的地位，其不仅能够提高企业的经营效率，同时也能对员工的工作积极性产生直接影响。绩效考核作为绩效管理中的重要组成部分，能够对绩效管理效果产生直接影响。
2002年，国务院在《电力体制改革方案》中明确指出，电力行业应积极参与市场竞争，在逐步打破行业垄断的基础上，不断提高电力企业的发展积极性，鼓励电力企业采取有效措施提高自我管理水平，在改善企业经营绩效的基础上，优化行业资源配置，提高电力企业的市场适应能力，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。2003年，国家电力监管委员会挂牌成立，标志着电力体制改革迈向了新的阶段。2015年，相关部门出台《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》，该文件明确指出，电力体制改革的推进不仅能够有效改善行业垄断的现状，同时也能吸引更多的社会资本参与竞争，为用户带来更多的选择，倒逼电力企业不断提高服务水平。电力体制改革的根本目的在于提高交易机制的规范化水平，在消除行业矛盾的基础上，确保电力交易市场的有序运行。不难预见的是，随着改革的不断深入，电力企业将不断向更透明、更开放的方向发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者对绩效评价所进行的研究起步较早，企业业绩评价最早起源于上世纪30年代。到90年代时，企业业绩评价已进入综合评价阶段。Cross和Lynch在对企业绩效进行分析时引入了战略思想，综合评价的第一阶段由此诞生，即绩效金字塔。所谓绩效金字塔，即通过明确企业的战略目标，来为企业的长远发展奠定良好的基础。该方法能够从系统层面入手，对企业的整体战略目标进行分解，并将其落实到各个部门和岗位，通过目标反馈为来后续管理计划的制定提供必要的参考依据。绩效金字塔能够对指标设立、实施和反馈的全过程加以关注[1]。
Kaplan和Norton(1992)在研究中提出了平衡计分卡，简称BSC[2]，学术领域认为这是综合评价的第二阶段。Kaplan和Norton以12家来自不同行业且经营模式不同的企业为研究样本，通过对其绩效管理进行研究发展，从多个维度入手来开展绩效管理工作能够有效提升管理水平。1993年，Kaplan和Norton发表《平衡计分卡的实践》，并在文章中指出，平衡计分卡能够适用于不同行业和不同类型的企业，所有企业在开展绩效管理工作的过程中均应引入平衡计分卡，并在企业内部推广[3]。1996年，Kaplan和Norton在研究中引入了战略管理，并对二者之间的具体关系进行了探讨，研究结果表明，平衡计分卡的引用能够帮助企业有效提高绩效管理水平[4]。MichailK Rachel C(2001)在上述两位学者的基础上，首先对与企业管理相关的资料进行梳理，从当前的理论空白处入手来进行分析，对现有指标之间的关系进行探究，以矩阵算法来对所收集的数据进行综合分析，以该结构为基础来对企业的绩效管理水平进行评价，在一定程度上丰富了平衡计分卡的理论研究[5]。Neely(2001)紧接着以利益相关者为切入点提出了业绩三棱柱[6]。与之前的绩效评价模型相比，业绩三棱柱模型不仅能够关注股东利益，同时也能将利益相关者这一因素纳入考虑范围之内，因此有利于绩效评价方法的优化和完善。Thomas(1998)在研究中指出，层次分析法能对定性和定量指标进行综合性考量，因此能够确保指标的全面性，企业可使用层次分析法来进行指标权重的分配[7]。
第2章相关理论基础
2.1绩效与绩效考核
2.1.1绩效的含义
对过往相关研究进行综述可以看出，目前学术界针对绩效概念的定义可以概括为以下四种基本观点：(1)产出观，这一观点普遍将工作行为后产生的结果描述为绩效，也就是结果观。这个可以用来量化投入与产出之间的映射关系，通常产出的比例与投入比例之间呈现正相关关系。(2)行为观，这一观点普遍认为绩效的产生离不开特定行为目标的驱动，同时，这一观点还强调包括自我责任心、团队意识在内的多方因素都会对绩效结果产生直接影响。组织目标的设定会对个人绩效结果产生正向影响。(3)产出和行为一体观，这一观点将上述阐述观和行为观进行了有机融合，也就是强调绩效一方面会受到团队意识等方面的直接影响，同时也会受到工作产出结果的良性作用，这一理论被视为“关系绩效—任务绩效”二维模型的重要基础。(4)现在和未来收益相结合的观点，这一观点强调绩效的产生是个人努力工作以及由此带来的良好效果的表现形式。换言之，绩效一方面体现了现阶段的行为结果，同时也隐含了未来的收益。绩效为现阶段以及未来一段时间所取得效益的综合，无法在未来一段时间表现出具体收益的行为结果不能够称之为绩效。
全文研究工作的一个核心内容就是对绩效定义以及内涵的详细介绍。从电网企业自身角度出发，可以绩效的含义概括为以下几个方面，第一、通过对现阶段电力企业绩效考核方案进行梳理可以看出，主要关注点应该放在财务考核数据上，但实际情况下，除了关注财务数据以外，还应该将客户满意度、员工自我职业发展等纳入考核范围；第二，企业综合绩效水平的提高与各个部门之间的协同合作密不可分，同时员工个人的发展也与企业发展息息相关。因此，从电网企业自身角度出发，我想最大限度的提升企业资源的利用效率，需要从各项资源综合投入的优化配置角度着手努力。
2.2绩效考核的原则与流程
2.2.1绩效考核的原则
绩效考核过程需要严格参照以下基本规则来施行：
(1)战略导向原则。战略导向原则有的是企业在对自身绩效考核体系进行设计时，需要立足于企业战略层面，这意味着企业发展战略的需求是绩效考核政策和制度制定的重要基础和前提。企业的绩效不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的绩效制度驱动和鞭策那些对企业发展战略有帮助因素的成长，同时也能够规避掉那些影响企业健康成长的不利因素。所以，从战略角度来设计企业绩效考核体系，有助于准确把握利好因素的同时，去除不利因素，同时确定它们的价值分配。
(2)公开公平公正原则。公开公平公正是绩效考核原则中最重要的，要求公司在绩效考核的每一个阶段都要做到公开透明，且要求考核者在这个过程中严格按照流程办事，不能掺杂个人情感或主观臆想，做到公平公正。这样不仅能提高各方的参与度，考核结果也更容易被接受，最终实现绩效考核的最终目的。
(3)科学性原则。科学合理是绩效考核体系输出的一个重要原则，这就要求绩效考核流程需要具备充足的科学性。由于绩效考核的终极目标是为了实现企业发展的预期战略目标。因此在设计绩效考核体系时，需要将体系内的各个环节尽可能设置的足够科学合理。从设计角度出发，科学合理的绩效考核体系除了包括考核主体和考核客体以外，还涉及包括考核制度、考核方案、考核准备、考核实施以及考核反馈等多个环节，任何一个环节的缺失或不合理都会对最终的考核结果产生决定性的影响。只有建立一套科学合理的绩效考核体系，才能够真正帮助企业实现预期的战略目标。同时也是企业内部良性运营体系建立的重要基础和前提保障。
第3章 青龙县供电公司绩效考核现状及问题分析 ............................ 16
3.1 公司基本情况 ....................................... 16
3.1.1 公司概况 ............................ 16
3.1.2 公司组织结构 ................................ 16
第4章 青龙县供电公司绩效考核体系优化方案设计 ........................ 27
4.1 青龙县供电公司战略目标 ........................... 27
4.2 绩效考核体系优化方案................................. 28
第5章 青龙县供电公司绩效考核体系优化方案实施保障 ................ 40
5.1 健全绩效考核组织结构................................ 40
5.2 建立有效的反馈、监督机制 ................................. 40
第5章青龙县供电公司绩效考核体系优化方案实施保障
5.1健全绩效考核组织结构
企业的保障机制
要贯穿上下，构建三级组织保障机制，加强绩效考核制度的宣传，为考核工作的实施提供保障。就公司层面来说，首先要完成以及保障机制的建立，也就是设立绩效考核委员会，并将其职能效率最大化，主要由企业总经理、副经理等级别的成员所组成，前职能范围包括企业绩效考核办法的审定、同时起到绩效考核监督的作用，在企业绩效考核工作出现问题的情况下，给予有效的治理决策，最后还要确定企业工作任务及方向。就部门层面来说，要实现二级组织保障机制的建立，也就是设立绩效考核办公室，由副经理级别的人物担任办公室主任，成员主要是有各部门负责人组成，办公室主要负责管理企业日常绩效考核，具体为细化企业关键绩效指标，审核相关部门绩效指标体系，制定相关的绩效考核目标、考核标准，同时，还要组织相关的绩效考核审核会议，落实具体的绩效考核工作，绩效指标以及工作完成情况进行分析，负责考核工作的执行与反馈，与员工进行绩效沟通，还要负责整理员工及部门的绩效情况，收集员工对绩效考核的意见及建议等。企业基层为三级组织保障机制，也就是要在基层成立绩效管理小组，由供电所所长担任小组组长，班组长担任小组成员，职责范围包括结合供电公司的实际情况来制定绩效考核方案，明确绩效考核方向，另外还要确定关键指标负责人、考核目标及标准，梳理指标完成情况，统计成员工作量，定期组织绩效考核是企业绩效考核工作的实施者，为考核工作的有效性提供保障。
结论
在大型国有企业中，供电公司是代表性企业之一，所以采用科学有效的绩效考核体系是尤为关键的，利于企业自身的市场化发展，随着电力改革体制的不断推进，在企业的发展中人才留用、市场竞争力巩固等问题都是现阶段需要解决的。此次研究从青龙县供电公司的视角出发，引入平衡计分卡，并结合实际增加了“安全”指标，与供电公司绩效考核体系构建的目的更加的一致。在本文的研究中，笔者围绕绩效考核工作展开了综合的论述，取得了下述结论：
(1)对绩效考核与企业发展目标的一致性进行了强调，提出绩效考核能够有效地推动企业战略目标的实现。制定青龙县供电公司的绩效考核体系也是如此，先通过问卷调查将青龙县供电公司绩效考核体系面临的主要问题调查清楚，比如公司对于绩效考核体系宣贯不足、指标设计缺乏合理性、管理者与员工缺乏沟通与反馈、绩效考核流于形式、结果应用简单化等问题，并分析原因，待这些问题一一解决，才能制定出与企业实际发展相契合的战略目标。一个切合实际的企业发展目标才能为企业绩效考核的有效性奠定基础。
(2)通过分析，可知在绩效考核过程中，最重要的是要从更全面地角度来明确考核指标，同时对相关指标的权重进行明确。在平衡计分卡的基础上，将考核体系的五个维度与青龙县供电公司的战略目标进行紧密的联系，包括财务、客户、内部控制、学习与成长、安全等，这样的考核模式才会与电力企业更加的贴合。除此之外，还要进一步细化考核指标量化流程，采用不同的方式，对指标权重进行比较，如此一来，制定的指标权重比才会与企业实际情况更加一致，整个考核过程才不会有失公允。
参考文献（略）