第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
高管薪酬一直以来都是学术界的研究热点和社会公众关注的热门话题。合理的薪酬制度是解决股东与管理者之间代理问题的有效途径。随着社会主义经济体制的逐步建立和企业改革的进一步深入，我国上市公司已初步建立起以经营绩效为基础的薪酬制度，增强了高管薪酬与公司绩效之间的关联度。但是，薪酬改革并不彻底，尤其是国有企业高管的薪酬制度。在我国现有的国企管理体制下，职业经理人市场尚未真正建立，国有企业的管理层大都来源于行政任命，这种亦官亦商的状态使得国企高管享受着“高官”和“高管”的双重待遇，打破了收入分配的公平原则，使得高管薪酬无法通过市场化的标准来衡量，以致于国企高管绩效考核制度一直没有完善。其主要表现在国企高管的天价薪酬，高管薪酬与公司业绩不挂钩，旱涝保收，部分国有公司在绩效下滑的时候，高管薪酬不降反升；部分国企高管薪酬与员工平均薪酬差距较大，从国资委 2013 年对央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近 20 倍，有的甚至超过 100 倍。国企高管过高的薪酬水平与普通群众的工资收入形成了强烈的对比，引发了大众的质疑与不满。针对国企高管薪酬管理混乱的现象，政府部门相继出台了多项政策来规范国企薪酬体系。自 2004 年国资委颁布实施《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》开始对中央企业负责人进行业绩考核以来，国资委和财政部陆续出台了《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿》，以此来规范企业负责人薪酬管理机制，逐步构建高管薪酬水平与业绩考核密切联系。2009 年财政部印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》从薪酬绝对值上对国有金融负责人水平进行规定，其最高年薪为 280 万元。同年 9 月，我国人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，首次明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。
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第二节 研究内容及框架
一、 研究内容
本文将基于 2009 年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》这一政策背景，以国有企业为研究对象，考察薪酬管制是否真正遏制了经理人超额薪酬，再从地区差异的角度出发，实证检验市场化进程对薪酬管制与经理人超额薪酬的关系产生的影响，进而阐述市场化进程对薪酬管制政策效果的调节作用。第一章：绪论。主要对本文的研究背景和意义进行阐述，引出本文的主要研究内容，并介绍相关的研究方法，说明文章的结构框架，最后列举出本文的研究贡献与可能存在的创新之处。第二章：文献综述。以本文的研究内容为主线，对经理人超额薪酬、薪酬管制、市场化进程与高管薪酬等相关文献进行回顾和归纳，进而总结现有研究的重点和不足之处，为本文的研究奠定理论和文献基础。第三章：概念界定与理论基础。论述市场化进程、薪酬管制和经理人超额薪酬的概念，并归纳总结与其相关的理论基础，主要涉及委托代理理论、最优契约理论、管理者权力理论、薪酬管制理论、政治锦标赛理论等，阐述这些理论基础对研究内容的具体作用机制及内在原理，了解其相互之间的关系。第四章：理论分析及假设提出。运用上述理论基础，勾勒出薪酬管制与经理人超额薪酬的关系，以及市场化进程对薪酬管制与经理人超额薪酬之间的关系可能存在的影响提出研究假设，为实证研究奠定理论基础。第五章：实证研究。介绍本文的数据来源和样本选择，结合本文研究内容设置被解释变量、解释变量和控制变量，设定本文需要的研究模型，并进行实证分析，进而得出相关结论。主要包括以下内容：（1）研究设计；（2）实证结果与分析；（3）稳健性检验。第六章：研究结论与建议。基于实证研究结果，总结出本文的研究结论，提合理化的政策建议，并分析本文的局限性以及未来的研究展望。
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第二章 文献综述
第一节 经理人超额薪酬的研究综述
对经理人超额薪酬现象的关注始于 20 世纪 80、90 年代，而我国对于经理人超额薪酬的研究始于 2008 年中国平安“天价高管薪酬”事件之后。相较于薪酬管理的其他研究方面，涉及超额薪酬的研究并不多。主要集中在两个方面：（1）经理人超额薪酬的衡量；（2）导致经理人超额薪酬的原因；（3）经理人超额薪酬所带来的影响。经理人超额薪酬是相对于经理人所获得的合理薪酬而言的，在研究中需要先根据相关因素确定经理人的期望薪酬，然后与其所披露的实际薪酬作比较，从而得到经理人超额薪酬。国外学者陆续探索出了经理人超额薪酬的不同衡量方法。Core 等（1999）①认为销售额、投资机会、企业业绩及其标准差等经济决定因素决定了合理的经理人薪酬水平，把董事会特征和股权结构影响的那部分薪酬理解为经理人超额薪酬的体现。Core（2008）②根据公司规模、成长机会、股票收益、会计收益和所处行业等经济影响因素估计出经理人的期望薪酬，超额薪酬为经理人总薪酬与期望薪酬之差。Ang 等（2003）③通过对新经理人的薪酬与前任经理人的薪酬、新经理人是否为内部选拔、经理人是否兼任董事长、公司的市场价值和资产负债率的回归拟合，将对经理人“超额”能力补偿的溢价体现在回归残差中。之后，Brick 等（2006）④在 Ang（2003）的基础上，将与经理人能力相关的变量包含在模型中，包括经理人年龄、任期等特征，使回归残差不再衡量经理人超额能力补偿的溢价，而是表示无法由合理变量解释的超额薪酬。
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第二节 薪酬管制的研究综述
薪酬管制是我国国有企业的特殊制度背景，政府通过出台各种政策措施来规范国有企业高管的薪酬水平。国外对于薪酬管制的研究比较少见，我国对于薪酬管制的研究主要集中于薪酬管制产生的原因及其经济后果。与通常的经理人薪酬由市场机制自发决定不同，我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。陈冬华、陈信元、万华林（2005）⑥认为国有企业经理人所面临的薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。国有资产管理部门面对众多的国有企业，很难确切地观察到国有企业的经营业绩，使政府部门处于信息的劣势。行政干预的存在，使得企业经营目标不仅仅是单一的价值最大化而是多元化的目标，从而导致企业业绩与经营者能力和付出之间的因果关系模糊，进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。同时，公有制在我国处于主体地位，使得政府很难退出这一场信息严重不对称的交易。因此，制定统一的薪酬管理制度几乎是政府作为股东的唯一解决途径。陈冬华、陈信元、万华林、梁上坤（2009）①分析了我国国有企业薪酬管制主要受地区经济目标（市场化程度）和社会性目标的影响，为了实现地区经济目标，政府会放松管制，而政府出于社会性目标的实现会对国有企业进行薪酬管制，如解决社会公平问题、缩小财政赤字、降低地区失业率等。黄再胜、王玉（2009）②强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性，转型期政府主管部门的公平偏好是薪酬管制的内在根源，国企高管身份的模糊性所带来的保留收入的不确定性为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。
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第三章概念界定及理论基础 ........ 18
第一节 概念界定 .......... 18
第二节 理论基础 .......... 19
第四章 理论分析及假设提出 ........ 23
第一节 薪酬管制与经理人超额薪酬 ...... 23
第二节 市场化进程、薪酬管制与经理人超额薪酬 .......... 25
第五章 实证研究 ....... 27
第一节 研究设计 .......... 27
第三节 实证结果与分析 ..... 34
第三节 稳健性检验 ...... 42
第六章 研究结论与建议 ......... 45
第一节 研究结论 .......... 45
第二节 政策建议 .......... 46
第四节 研究局限和展望 ..... 47
第五章 实证研究
第一节 研究设计
2009 年我国人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其目的在于通过政府权力来规范经理人薪酬的激励和约束机制。因此，为检验薪酬管制对经理人超额薪酬的政策效果，并且考虑到政策效果实施过程的滞后性，本文选取中国沪深股票市场 2011—2013 年的所有 A 股国有上市公司为研究样本，为保证数据的可靠性和真实性，按照以下原则对研究样本做了筛选：
（1）由于本文研究对象为国有企业，剔除终极控制人性质为非国有企业或性质不详的企业；
（2）由于金融行业的经营活动具有特殊性，财务指标缺乏可比性，剔除金融类上市公司；
（3）考虑到 ST、*ST 公司财务数据的异样，剔除样本期间被 ST、*ST 的公司；
（4）剔除上市公司未披露或披露经理人薪酬为零的数据；
（5）剔除部分财务数据和公司治理数据缺失的上市公司。
按照上述的筛选方法，最终共得到 2558 个有效观察样本，其中 2011 年为 816个，2012 年为 859 个，2013 年为 883 个。
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结论
我国经济转型期间，国有企业高管“天价”年薪现象屡见不鲜，引起了社会的争议和理论研究的关注。本文结合 2009 年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》这一政策背景，以国有企业普遍存在的经理人超额薪酬现象为切入点，试图考察薪酬管制对经理人超额薪酬的政策干预效果，再基于我国地区之间发展不平衡的特殊背景，检验不同市场化进程对薪酬管制抑制经理人超额薪酬现象的调节效应。基于 2011—2013 年我国 A 股国有上市公司经理人超额薪酬数据的实证检验结果表明：
（1）薪酬管制的确起到了相应的政策效果。我国超过一半的国有企业都存在经理人超额薪酬现象，但伴随着薪酬管制力度的增强，其政策效果明显，有效抑制了国有经理人超额薪酬现象。并且薪酬管制已经全面覆盖到了所有国有企业，无论是中央控制的国有企业还是地方控制的国有企业，薪酬管制的干预效果明显。尽管薪酬管制一直因其产生的负面效应引起学者的反对和否定，但本文的结论从一定程度上证明了薪酬管制的有效性，诚然薪酬管制会诱发高管的在职消费和腐败行为，但其在抑制货币性薪酬方面的确起到了良好的作用效果。
（2）市场化进程不同的地区，薪酬管制对经理人超额薪酬的影响存在显著差异。研究结果表明市场化进程的确可以缓解薪酬管制对经理人超额薪酬的抑制作用，也就是说市场化进程指数越高，地区的竞争市场越完善，市场这只“无形之手”可以在资源配置中起到决定性作用，市场力量就可以推动公司治理自发调整和完善，因而政府这只“有形之手”的作用就会减弱。并且，市场化进程的这种缓解作用在中央控制的国有企业中更为明显，可以表明中央控制的国有企业受到政府的管制和监管力度更强，一旦进入市场竞争中，更容易受到市场化的影响。
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参考文献（略）